La souffrance au travail s’identifie comme une souffrance mentale résultant du travail ou du contexte de travail. Cette souffrance peut avoir des causes multiples comme par exemple une forte pression ressentie liée au niveau d’exigence important ou encore d’un manque de soutien de la part des supérieurs hiérarchiques. Elle peut également provenir d’une sensation de déséquilibre entre le salaire perçu et les horaires de travail effectués ou encore le niveau d’investissement du travailleur.
En résumé, il s’agit d’une réelle détresse psychologique qui peut se traduire de différentes manières comme des troubles mentaux, de la dépression ou encore des soucis physiques. Le travail devient une souffrance lorsqu’il présente des impacts identifiables sur la santé mentale d’un individu.
Les troubles psychologiques sont la deuxième cause des arrêts maladie en 2022.
Selon le Baromètre annuel Absentéisme de Malakoff Humanis 2022, le nombre de salariés arrêtés est supérieur à 40% chaque année depuis 2016. Cet absentéisme se caractérise par une surreprésentation des jeunes, des femmes, des managers et des familles monoparentales. Hors COVID, les motifs ont peu évolué depuis 2016, à l’exception des troubles psychologiques qui deviennent la deuxième cause des arrêts maladie en 2022, après les maladies ordinaires. L’analyse des données sur plusieurs années confirme d’autre part, l’augmentation régulière des arrêts longs et des arrêts multiples. C’est dans le secteur de la Santé que le nombre de salariés arrêtés est le plus élevé (53%).
Causes des arrêts maladie : une hausse importante des arrêts pour motifs psychologiques
Ces dernières années, la part des arrêts maladie liés au COVID est passée de 6% en 2020, à 12% en 2021, puis à 22% en 2022.
Hors COVID, le classement des motifs d’arrêt a peu évolué depuis 2016, à l’exception des troubles psychologiques arrivés en deuxième position en 2022, dépassant pour la première fois les troubles musculosquelettiques*. Les maladies ordinaires restent la première cause des arrêts maladie. Les troubles psychologiques constituent par ailleurs le principal motif des arrêts longs : 28% en 2022 contre 14% en 2016.
Les arrêts pour motif psychologique concernent davantage les personnes élevant seules leurs enfants (38%), les femmes (24%), les managers (22%) et les jeunes (21% chez 18-24 ans). Ils sont également plus présents dans les secteurs de la santé (25%) et du transport (24%).
*Les « troubles musculosquelettiques » TMS, regroupe un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux.
L’augmentation régulière des arrêts longs et des arrêts multiples
L’analyse des données depuis 2018 met relate une diminution du nombre des arrêts courts (de 1 à 3 jours) qui passent de 29% en 2018 à 22% en 2022, et une augmentation du nombre des arrêts longs (supérieur à 30 jours) passant de 9% en 2018 à 14% en 2022. Le pourcentage des arrêts moyens (de 4 à 30 jours) reste stable : 63% en moyenne.
En 2022, la durée moyenne des arrêts longs est de 97 jours. 64% des entreprises ont connu au moins un arrêt long dans les 12 derniers mois notamment dans les secteurs de l’industrie, du BTP et de la santé.
Cet allongement est en partie lié au vieillissement de la population active. En effet, le taux d’emploi des 50-64 ans a progressé de 10 points depuis 2009 atteignant 67%, et 17% des arrêts qui leur sont prescrits sont des arrêts longs. L’allongement des arrêts longs est également dû à l’augmentation des arrêts pour motifs psychologiques qui sont généralement deux fois plus longs que les autres. L’augmentation des arrêts multiples observée en 2021 se confirme en 2022 ! 41% des salariés arrêtés l’ont été au moins deux fois dans l’année en 2022, contre 37% en 2019. Les arrêts multiples concernent davantage les aidants (50%) et les salariés du secteur de la Santé (44%).
Dégradation de la santé mentale chez les jeunes
Plusieurs études précisent que la santé mentale des plus jeunes semble être plus fragile. En effet, 23% des salariés de moins de 30 ans jugent de manière négative leur santé mentale (contre 16% pour l’ensemble des salariés).
48% d’entre eux déclarent « mal dormir », 42% se disent « stressés » (contre 28% de l’ensemble des salariés), et 34% sont « émotionnellement épuisés », voire « à bout de force » (29%).
Un chiffre élevé, que ces jeunes salariés imputent au seul contexte professionnel : intensité et temps de travail, rapports sociaux au travail dégradés, situations financières difficiles et autres difficultés psychologiques personnelles.
Malgré ces différents constats, le renoncement ou le report de soins, concerne encore près d’un quart des salariés.
Une préoccupation et une volonté d’agir de plus en plus fortes chez les dirigeants
Plus de 4 dirigeants sur 10 jugent important le niveau d’absentéisme au sein de leur entreprise (contre 32% en 2020). Les chefs d’entreprises de plus de 50 salariés sont davantage inquiets : 70% d’entre eux jugent moyen ou élevé leur niveau d’absentéisme contre 20% pour les dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés.
En 2022, l’absentéisme est un enjeu au cœur des préoccupations, pour 59% des chefs d’entreprises (contre 51% en 2020). Ce taux atteint 76% dans les entreprises de plus de 50 salariés. 54% des dirigeants ont vu les coûts liés à l’absentéisme (coûts directs et indirects) augmenter au cours des deux dernières années (contre 31% en 2020).
65% des dirigeants déclarent avoir mis en place au moins un dispositif de lutte contre l’absentéisme : tableau de bord Absentéisme, actions de prévention (stress, nutrition, addictions…), dispositif de contrôle médical des arrêts de travail, etc.
Que faire face à une souffrance au travail ?
Il semble essentiel avant toutes choses, de pouvoir identifier cette souffrance au travail. Quelle est son origine : surcharge de travail, problèmes relationnels au sein de l’équipe, répétitions de tâches pénibles, etc. En effet bien identifier la causes (et les conséquences) sur l’état physique et mental d’un collaborateur est nécessaire pour pouvoir anticiper différentes solutions à mettre en place.
Une fois l’étape de la prise de conscience passée, il est indispensable de prendre des décisions pour « ouvrir la voie du changement ». Plusieurs solutions sont à envisager, par exemple :
- Si la souffrance au travail a pour origine une surcharge de travail, en parler avec son employeur pour évoquer les possibilités de réduire cette charge, de prévoir une nouvelle organisation du temps de travail ;
- Si la souffrance provient d’une envie de changement professionnel, se renseigner sur la possibilité de faire une formation, un bilan de compétences et ouvrir le futur à un nouvel avenir professionnel ;
- Si la souffrance a pour cause des problèmes relationnels ou la sensation de se sentir victime de harcèlement, en parler avec sa hiérarchie pour éventuellement tenter une médiation ou encore envisager un changement d’équipe par exemple.
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Sources : https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/
https://www.souffrance-et-travail.com/
https://travail-emploi.gouv.fr/
